Fortbildung oder Recruiting - beides kann falsch sein!

Wenn die Skilllogik fehlt, wird beides zum Glückspiel.

Der McKinsey HR-Monitor 2025 ist ein ziemlich unangenehmer Spiegel. 33 Prozent der Beschäftigten in Deutschland (und so ähnlich sind die Zahlen wohl auch in Österreich) haben nicht die nötigen Fähigkeiten für ihre aktuelle Rolle. 44 Prozent haben im letzten Jahr keinen einzigen Tag in Fort- und Weiterbildung investiert. Und nur 28 Prozent sagen, dass sie KI regelmäßig nutzen. (McKinsey & Company).

Stell Dir vor, Du führst ein KMU, das ohnehin auf Anschlag läuft. Angebote müssen raus, Entscheidungen hängen, jemand ist krank, das Team soll liefern. Und dann kommt HR um die Ecke und sagt: Wir müssen Skills aufbauen!

Genau hier beginnt die eigentliche Frage. Machst Du mehr Trainings? Suchst Du neue Leute? Oder setzt Du endlich bei der Skill-Logik an, die beides überhaupt erst sinnvoll macht.

Das ist keine Learning & Development-Lücke. Das ist eine Produktivitätslücke.

Ein Skill-Gap ist selten nur „zu wenig Wissen“. Es ist fast immer ein Mix aus fehlender Klarheit, falschen Prioritäten und einem Alltag, der das Lernen systematisch verhindert.

KI macht das gerade sichtbarer. Nicht, weil alle Prompt-Profis werden müssen. Sondern weil KI, Datenkompetenz und problemlösendes Arbeiten von „nice to have“ zu Basis-Hygiene wandern. Wer das nicht kann, wird langsamer. Wer langsamer wird, verliert.

Warum Weiterbildung so oft verpufft

Du kannst Trainings stapeln, bis der Kalender platzt. Wenn drei Dinge nicht stimmen, passiert trotzdem nichts:

1. Kein sauberer Use-Case. Dann lernen Leute „KI allgemein“ und gehen am Montag wieder in denselben Prozess-Sumpf.

2. Keine Zeit. Lernen wird nebenbei erwartet, während gleichzeitig alles brennt.

3. Keine Führung. Wenn niemand Nutzung vorlebt und einfordert, bleibt es Spielzeug für die Neugierigen.

Recruiting löst das übrigens auch nicht automatisch. Neue Leute kommen in alte Muster. Das Problem wandert, es löst sich nicht.

Skill-Logik zuerst. Maßnahmen danach.

Bevor Du Build versus Buy diskutierst, brauchst Du drei Entscheidungen:

1. Wofür brauchen wir die Skills konkret. Welche Ergebnisse stehen dahinter? Umsatz, Qualität, Durchlaufzeit, Kund:innenzufriedenheit, Compliance.

2. Wie dringend ist es wirklich? 0 bis 3 Monate, 3 bis 12 Monate, 12 bis 24 Monate.

3. Wie tief muss die Kompetenz sein? Awareness reicht selten. Wirkung entsteht erst in echter Anwendung.

Ohne diese Logik wird Weiterbildung Beschäftigungstherapie. Und Recruiting Roulette.

Build. Buy. Borrow. Was jetzt wirklich passt

Build, also Weiterentwicklung, passt, wenn der Skill dauerhaft gebraucht wird, eng an interne Abläufe gekoppelt ist und es konkrete Anwendungsfälle gibt.

Buy, also Recruiting, passt, wenn ihr den Skill sofort braucht und intern niemand da ist, der ihn auf Niveau übernehmen kann.

Borrow, also externe Expertise auf Zeit, passt, wenn ihr schnell Wirkung braucht, aber parallel intern aufbauen wollt.

Der häufigste Fehler: Build ohne Use-Cases, ohne Zeitfenster, ohne Rückendeckung. Das ist Geldverbrennung.+

Das Rezept der Spicy Business Onions: Erst Klarheit, dann scharf umsetzen

Wir arbeiten in drei Phasen, weil KMU keine Lust auf Beratung haben, die nur am Papier funktioniert.

• Phase 1: IST-Analyse. Was fehlt wirklich. Wo blockiert es. Was ist Mythos.

• Phase 2: Findings und Priorisierung. Was jetzt tun. Was später. Und was gar nicht.

• Phase 3: Hands-on Umsetzung. Als Teil des Teams oder als externe Task Force, bis es läuft.

Aus Safran Sicht. People & Culture

Die spannendste Frage ist nicht „Welche Tools?“. Die spannendste Frage ist „Welche Seniorität fehlt euch, um mit den Tools überhaupt schneller zu werden?“.

Wenn Du Menschen beibringst, KI zu führen wie eine Junior-Kolleg:in, steigt ihre Wirksamkeit. Und damit auch eure Attraktivität als Arbeitgeber:in. Nicht durch Buzzwords. Durch echte Entlastung im Alltag.

Wenn Du morgen starten musst

• Stoppt das Gießkannen-Training.

• Definiert fünf bis zehn Skills, die in den nächsten sechs Monaten den Unterschied machen. Pro Bereich maximal zwei bis drei.

• Startet mit Borrow für Sofortwirkung und baut parallel intern auf. Recruiting nur für die zwei, drei Rollen, die ihr wirklich nicht entwickeln könnt.

• Messt Output. Gelöste Probleme, gesparte Zeit, bessere Qualität. Nicht Teilnahmequoten und Zertifikate.

Worum es am Ende geht

Die Frage „Fortbildung oder Recruiting“ ist zu klein. Die richtige Reihenfolge ist: Skill-Logik → Priorisierung. Dann Build, Buy oder Borrow.